确定被迫解除劳动合同通知书份数时，需留意特殊情况对处理的影响：
1、用人单位拒收：员工送达通知书遭无正当理由拒收时，需通过公证送达等有效方式，此时需按送达要求准备对应份数，增加复杂性且延长送达时间，影响解除生效认定。
2、协商达成补充协议：员工发出通知书后，若双方协商一致并签署补充协议，除原通知书份数外，还需准备补充协议（双方各执一份），补充协议内容可能修改通知书条款，影响约定。
3、涉及多个关联单位：若员工劳动关系涉及总公司与分公司等关联单位，需向各单位分别送达，份数依单位数量确定，需确保各单位有效接收，否则易引发争议。
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被迫解除劳动合同通知书份数问题，可能存在以下法律风险：
1、证据不足风险：员工仅准备一份通知书且未有效送达、未留存证据，若双方就解除事实产生争议，员工可能因无法证明已发出通知书，导致解除行为不被认可。例如，员工当面提交通知书未让负责人签收，事后对方否认且无其他证据，主张解除可能因证据不足失败。
2、影响权益主张风险：若员工未按合理份数准备和送达通知书，导致用人单位以未收到为由拒绝办理手续或支付经济补偿，员工在劳动仲裁时可能因举证困难，影响经济补偿等权益主张。比如，员工仅通过微信发送通知书照片，未邮寄纸质版，用人单位以微信非正式送达方式否认收到，且员工无其他有效送达证据，可能无法获得经济补偿。
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关于“被迫解除劳动合同通知书要几份”，其直接法律依据主要来自《中华人民共和国劳动合同法》第五十条。
该法条规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。”
虽然此条款主要规范用人单位出具解除证明的义务，但从双方权利义务对等及证据保存角度看，员工发出的被迫解除劳动合同通知书作为解除劳动合同的重要书面形式，双方各持一份具有合理性。因书面形式是劳动合同法对解除的基本要求，双方持有通知书有助于明确解除事实、原因及时间，避免后续争议，故员工准备两份通知书（双方各执一份）符合法律规定精神。
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一般情况下，被迫解除劳动合同通知书需准备两份：员工留存一份，向用人单位送达一份。
若用人单位对通知书内容有异议并要求签署书面确认文件，双方可额外签署确认文件并各执一份。
若涉及后续劳动仲裁或诉讼，建议准备至少三份：一份自行留存，一份送达用人单位，一份提交仲裁机构或法院作为证据。

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